Airbnb首席执行官布莱恩·切斯基（Brian Chesky）坚信，招聘绝非仅是人力资源部门的职责。尽管管理着这家估值980亿美元、员工超8200人的平台，他仍每日预留约三小时专门参与招聘。对于不愿让其深度介入招聘决策的管理者，切斯基的建议直白而强硬：离开公司。
“我每天大概花三个小时在招聘上。”切斯基近日表示。这一时间投入不仅用于审批高管任命，更延伸至高管下属的招聘环节。他将自己定位为所有直接下属的“联合招聘经理”，并强调这并非出于对团队效率的不信任或微观管理需求。
切斯基曾完全下放招聘权，但他意识到，今日被录用者未来可能进入其领导团队。“我们必须对人选达成一致。当我的高管退休时，他们自然视自己提拔的人为继任者。若是他们的人选而非我的人选，可能在理念上与我并不一致。”若此举引发紧张关系，他会明确告知对方：“这里不适合你。如果有人需要在与我完全隔离的空间中拥有绝对‘权威’，那他不属于这里。”
借鉴奥特曼理念：招聘应占工作半数精力
切斯基的亲力亲为并非一贯如此。他坦言，直到OpenAI联合创始人兼CEO萨姆·奥特曼（Sam Altman）改变其认知前，招聘从未处于其优先事项列表。“他说招聘应该占你工作的50%，”切斯基回忆道，“在ChatGPT发布前，他告诉我这就是他所做的。”
此前，招聘在切斯基工作中的占比甚至不足10%。“我从未真正花足够的时间在招聘上，也从未将其置于足够高的优先级。”两人友谊可追溯至2006年，当时奥特曼通过Y Combinator指导切斯基。即便在2023年奥特曼短暂离开OpenAI期间，他仍高度依赖切斯基的支持。
尽管不确定奥特曼的理念是否随OpenAI成长为估值8520亿美元的巨头而改变，但这一观点重塑了切斯基的管理模式。“我是以惨痛的代价学到了教训：我没有在招聘上花费足够的时间。”他强调，基本理念是“为公司明天招聘”，而非仅满足当下需求。“必须有人去描绘我们将成为什么样的愿景，我认为这个人就是创始人。”
科技高管的另类招聘法则
在高层级别，独特的筛选方法并不罕见。Twilio首席执行官科兹马·希普昌德（Khozema Shipchandler）会在45分钟的晚餐面试中观察候选人：若对方过多使用“我”或不提问，即为危险信号。估值250亿美元的Bupa首席执行官则认为一小时面试是浪费，转而进行六小时测试，并观察候选人在午餐时是否点酒。
Netskope首席执行官桑杰·贝里（Sanjay Beri）会秘密联系候选人未提供的推荐人，甚至询问与其有过冲突的同事，以获取对性格的真实评价。已故苹果创始人史蒂夫·乔布斯曾以著名的“啤酒测试”评估候选人；另有CEO在面试中给予实时反馈，以观察候选人是否会僵住或感到被冒犯；一位IBM高管则倾向于询问决定成败的时效性问题：“你认为我们正处于人工智能泡沫中吗？”
Bolt首席执行官瑞安·布雷斯洛（Ryan Breslow）的做法更为激进。他直接裁掉了整个HR部门，认为该部门旨在协助人员配置，实则制造了更多官僚主义和“不存在的麻烦”。“当我让他们离开后，那些问题就消失了。”